loeweWenn auch die ganz grosse Boomzeit der Firmenzusammenschlüsse vorbei zu sein scheint … die Zahl und Volumina der “Mergers&Akquisitions” steigt, wenn man der Wirtschaftspresse Glauben schenken darf, wieder an. Und prinzipiell ist der “Trend zur Größe” in der wirtschaft ja ungebrochen. Da macht es Sinn, sich Gedanken darüber zu machen, warum die meisten dieser Zusammenschlüsse scheinbar scheitern. Wobei “scheitern” zugegebenermaßen schwierig zu definieren ist. Sagen wir mal, Scheitern liegt vor, wenn der Wert des neuen Unternehmens durch den Zusammenschluss nicht grösser geworden ist, sondern eher unter der Summe der beiden Firmenwerte vor dem Zusammenschluss liegt. Und das ist scheinbar sehr häufig der Fall.

Die Financial Times hat letzte Woche einen schönen Artikel zu dem Thema gebracht: Summer School: Übernehmen Sie sich nicht bei Übernahmen!

Da steht viel Wahres an Fakten und Tipps für besser durchgeführte Firmenzusammenschlüsse drin. Eine der größten Hemmschwellen für einen erfolgreichen Zusammenschluss nennt der Artikel aber leider nicht. “Manager als siegreiche Löwen”!

Im Detail …

Die FTD nennt “die üblichen Verdächtigen” für ein Scheitern und gibt u.a. die folgenden Tipps:

  • Die Arbeit (der Integration) nicht unterschätzen
  • Vor- und Nachteile abwägen (mit organischem Wachstum vergleichen)
  • Übernahmewissen konzernweit verbreiten
  • Von den Erfahrungen der Mitarbeiter profitieren
  • Testlauf mit kleinerer Übernahme
  • etc. …

Stimmt alles. Tatsächlich glaube ich aber, dass es einen ganz anderen – tief in der Psyche der Beteiligten verankerten – Grund dafür gibt, warum die meisten Übernahmen scheitern. Seth Godin hat dazu in seinem Buch “Survival is not Enough” eine schöne Anekdote gebracht:

Wenn ein Löwen-Männchen ein anderes besiegt, und dessen “Harem” übernimmt, sind ein paar Wochen später alle Löwenjungen des Rudels tot oder verstossen. Der neue Pascha bringt sie um, weil er so die Chancen, seinen eigenen Gene weiter zu geben, maximieren kann.

Wenn eine Firma eine andere übernimmt, tauscht das neue Top-Management oft mehr oder weniger zügig das Management der übernommenen Firma aus (trotz “Merger of Equals”-Gefasel und vielen netten Worten) und besetzt alle wichtigen Personen mit “eigenen Leuten”. (Siehe DaimlerChrysler; es gibt aber auch viele andere Beispiele.) Auch das macht evolutionsbiologisch Sinn: So können die “Gene” (oder Meme; siehe auch hier) des siegreichen Unternehmens möglichst schnell im neuen Unternehmen ausgebreitet werden.

Sofern die Übernahme lediglich geschah, um größer zu werden, Marktanteile dazu zu gewinnen oder einen Konkurrenten platt zu machen, ist das auch eine effektive Strategie. Viel effektiver und letztendlich auch fairer als “Samthandschuhe”.

Hat man allerdings das andere Unternehmen gekauft, um die eigene Palette zu erweitern, neue Kompetenzen zu erwerben, sich in andere Märkte auszudehnen, ist diese Strategie eine Katastrophe. Denn genau die Leute, die die entsprechenden Erfahrungen, Fähigkeiten, Kenntnisse in sich tragen, werden systematisch oder unbewußt “aus dem Rudel geschmissen”. Man macht kaputt, was man zuvor teuer bezahlt hat. Nicht besonders klug – wenn auch menschlich; siehe oben.

Oh, wie ich diese evolutionären Metaphern für das Geschäftsleben liebe ….

Siehe u.a. auch
metaphern/paradigmen im wandel der zeit
sex im business
Blogs, Social Software und die Evolution der Ideen
Karrieretipp: Sex mit dem Chef

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